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sueldo en la empresa familiarFijar el sueldo en la empresa familiar casi siempre es un tema bastante sensible. A menos que se haya fijado por escrito una política de retribuciones, que se regule el tema mediante un Protocolo familiar, o que se haya implantado una Comisión de Retribuciones, establecer qué deben ganar los familiares puede generar malestar en la empresa y en la familia.

De entrada, en Family Business Solutions siempre recomendamos que el sueldo en la empresa familiar sea un salario de mercado. Como empleados, los familiares deben recibir una paga acorde al cargo que ocupan, a sus funciones y responsabilidades, y a las capacidades de la persona. Por consiguiente, el sueldo en la empresa familiar no puede ni debe depender del hecho de ser familiar. De hecho, si se paga a un familiar un sueldo mayor que el sueldo de mercado, esto después puede suponerle un freno importante para encontrar trabajo fuera de la empresa familiar si eventualmente tiene que hacerlo, por el motivo que sea.

Cosa distinta, y que no hay que confudir, es la retribución como accionista por la vía del dividendo. En tal caso, la cantidad que recibe el familiar depende del paquete accionarial de que disponga, y no de si está vinculado laboralmente con la empresa familiar o del puesto de trabajo que ocupe en la misma.

Por qué no deben influir los apellidos a la hora de fijar el sueldo en la empresa familiar

Establecer salarios diferentes entre empleados familiares y no familiares que tienen cargos similares es evidente que no es justo y que no contribuye a atraer y retener el talento. Permitir que el sueldo en la empresa familiar sea mayor solo por el hecho de compartir el apellido del fundador, muy probablemente, acabará generando discordias innecesarias con el resto del personal.

Además, también puede desmotivar al resto de familiares. Algunos miembros pueden sentirse frustrados al ver qué su salario es el mismo que el de sus hermanos o primos, a pesar de que desempeñan cargos con mayor responsabilidad o de que tienen una mayor dedicación al negocio familiar.

En conclusión, creo es recomendable mantener una política equitativa, coherente, competitiva y racional de sueldos y compensaciones que ayude a evitar los conflictos que apuntábamos en el párrafo anterior. Además, es algo que también contribuirá a crear un mayor sentimiento de pertenencia, compromiso y motivación en todo el equipo.

 

2 Comentarios

  1. ALFONSO RUIZ BARO

    A veces estos «errores» vienen de antiguo; en un momento dado, hay que parar y poner a «cero» el contador y empezar a hacer las cosas bien

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    • Ricard

      Gracias por tu comentario Alfonso. Estoy totalmente de acuerdo en que cada cierto tiempo es importante pararnos y reflexionar sobre si estamos fijando los salarios correctamente, aunque ciertamente es un tema que cuesta afrontar en muchas familias empresarias

      Responder

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