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nueva generación de la familiaEn este artículo he decidido cambiar la perspectiva desde la que escribo. Esta vez me pondré en los zapatos de la nueva generación de la familia, que ya está preparada para tomar las riendas del negocio. Lo que pretendo es mostraros el relevo generacional desde el punto de vista de los sucesores.

Pongámonos en situación. La nueva generación de la familia hace años que trabaja en la empresa familiar. Antes de entrar en el negocio se había formado a consciencia para ello y había trabajado los primeros años de su vida profesional fuera del negocio familiar para ganar experiencia profesional.

En su momento ya se planificó con el tiempo y consenso adecuados el relevo generacional a través de un Protocolo familiar. Se escogió como sucesores a los miembros de la nueva generación de la familia mejor preparados para ello, con los dotes de liderazgo y las competencias necesarias, y con un fuerte espíritu emprendedor.

Ya han pasado unos cuantos años. Los sucesores saben que el relevo generacional siempre supone un reto para la continuidad de la empresa familiar, pero se sienten preparados para asumir más responsabilidades y, eventualmente, tomar las riendas de la empresa familiar. Sin embargo, está costando más de los esperado…

¿Qué dificultades puede encontrarse la nueva generación de la familia?

Los grandes frenos con que, en muchos casos, se están encontrando los sucesores son que la generación anterior no sabe delegar en ellos ni tampoco sabe jubilarse a tiempo y encontrar una manera de aportar valor a través de los órganos de gobierno (el Consejo de Administración y el Consejo de Familia). Es cierto que un período de cohabitación y convivencia entre ambas generaciones puede ser positivo, pues permite realizar el relevo generacional de manera paulatina.

Sin embargo, en este ejemplo, la situación se está eternizando a pesar de haber pactado el proceso en un Protocolo familiar. Esta situación, con el tiempo, va a crear una sensación de frustración en la nueva generación de la familia. Los sucesores verán como sus expectativas y aspiraciones no se cumplen y sentirán que no pueden desarrollarse en la empresa familiar.

Cuando finalmente la generación anterior decida salir del negocio, los sucesores deberán afrontar problemas de otra índole. Por ejemplo, los conflictos familiares y emocionales, que es posible que afloren o aumenten una vez los “mayores” salgan del negocio con el relevo generacional. Otro ejemplo sería la dificultad del trabajo entre hermanos y primos, que han sido criados por sus respectivas familias con unos valores, expectativas y formación distintos.

En este sentido, mantener canales de comunicación fluidos y transparentes dentro de la empresa familiar, así como actuar como accionistas responsables, ayudará a la nueva generación de la familia a prevenir y solventar estos conflictos.

 

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